Mitarbeiterbindung durch flexible Arbeitszeiten – So funktionierts!

Mitarbeiterbindung durch flexible Arbeitszeiten – So funktionierts!

Derzeit ist es überall zu lesen und zu hören, die Pflegekräfte sollen besser bezahlt werden. Aber ist Geld wirklich alles? Nein. Neben dem Gehalt ist für den Arbeitnehmer bei der Wahl des Arbeitgebers auch die Frage nach der sog. Work-Life-Balance entscheidend. Ein Bestandteil der sog. Work-Life-Balance sind flexible Arbeitszeiten.

Flexible Arbeitszeitmodelle
Sie als Arbeitgeber entscheiden selbst, wie Sie die flexible Arbeitszeit gestalten und welche Arbeitszeitmodelle Sie in Ihrem Unternehmen einführen wollen. Bei der Einführung eines Arbeitszeitmodells ist sowohl die vorherige Planung als auch die Einbeziehung der Mitarbeiter bei der Umsetzung entscheidend. So haben Ihre Mitarbeiter das Gefühl der Teilhabe an der Einführung des Modells.

Das für Sie richtige Modell können Sie aus einer Vielzahl an Arbeitszeitmodellen, wie z.B. Teilzeit, Jobsharing, Homeoffice, Altersteilzeit, Jahresarbeitszeit, Lebensarbeitszeit, Schichtarbeit, Arbeit auf Abruf u.v.m. auswählen. Das Modell „Teilzeit„ kennen Sie alle. Beim Jobsharing teilen sich mehrere Mitarbeiter einen Vollzeitarbeitsplatz. Bei der Lebens- oder Jahresarbeitszeit basiert das Modell auf einem Arbeitszeitkonto, welches ein Ansparen von Arbeitszeiten ermöglicht. Weit verbreitet ist das Modell „Arbeit auf Abruf“ oder auch KAPOVAZ (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit) genannt. Wie gestaltet sich die Arbeit auf Abruf und wie führe ich das Modell in mein Unternehmen ein?

„Arbeit auf Abruf“ in der praktischen Umsetzung
Bei der Arbeit auf Abruf erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem wechselnden Arbeitsanfall. Die Arbeit auf Abruf ist stets im Arbeitsvertrag ausdrücklich zu vereinbaren, nur dann kann das Modell umgesetzt werden. Ihr allgemeines Direktionsrecht als Arbeitgeber, d. h. eine mündliche Anweisung zur Arbeit auf Abruf reicht nicht aus. Das Modell ist grundsätzlich auf Teilzeitarbeitsplätze ausgerichtet und ermöglicht es von z. B. einer wöchentlich vereinbarten Arbeitszeit auf Abruf nach oben um höchstens 25 % oder nach unten um höchstens 20 % von der vereinbarten Arbeitszeit abzuweichen. Ein völlig offener Umfang der Arbeitszeit ist jedoch nicht zulässig. Bei der Arbeit auf Abruf wird zumeist ein monatliches Bruttogehalt vereinbart und die Plus- bzw. Minusstunden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Ein Stundenlohn für die tatsächlich erbrachten Stunden ist auch vereinbarungsfähig.

Neben den gesetzlichen Rahmenbedingungen im Arbeitszeitgesetz ist vor allem die gesetzliche Kernregelung in § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes zu beachten. Danach ist sowohl eine bestimmte Dauer der wöchentlichen als auch der täglichen Arbeit zu vereinbaren. Ist dies nicht erfolgt, ist zunächst an Hand der tatsächlich erfolgten Arbeitszeiten in der Vergangenheit eine durchschnittliche Arbeitszeitdauer zu ermitteln. Ist auch dies nicht möglich, nimmt der Gesetzgeber eine wöchentliche Dauer von zehn Stunden und eine tägliche Dauer von drei Stunden als Arbeitszeit an.

Zur Erbringung der Arbeitsleistung auf Abruf ist der Arbeitnehmer nur dann verpflichtet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitseinsatz mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Hierbei ist zu beachten, dass der Tag der Ankündigung nicht mitgezählt wird und stets nur Montag bis Freitag als Ankündigungstage in Betracht kommen. Soll der Arbeitnehmer am Montag arbeiten, muss ihm dies spätestens am Mittwoch der Vorwoche angekündigt werden. Dies sollte nachweisbar, z. B. durch Zusenden des Dienstplanes per E-Mail geschehen. Bei nicht rechtzeitiger Ankündigung darf der Arbeitnehmer den Einsatz ablehnen und ihm dürfen durch die Weigerung keine Nachteile entstehen.

Ohne Arbeitszeitkonto keine flexible Arbeitszeit
Immer dann, wenn die tatsächliche Arbeitszeit von der vereinbarten Arbeitszeit abweicht, sollte die Differenzzeit (Plus- und Minusstunden) auf ein Arbeitszeitkonto gebucht werden, so haben Sie und Ihre Mitarbeiter den Überblick über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Es gibt dabei die unterschiedlichsten Arbeitszeitkonten, wie Jahresarbeitszeit oder auch Lebensarbeitszeitkonten, die stets vertraglich vereinbart werden sollten. In der Vereinbarung muss ein Ausgleichszeitraum definiert werden, innerhalb dessen der Kontostand ausgeglichen werden muss. Zudem muss festgelegt werden, ob und wie zu bestimmten Zeitpunkten Kontenabschlussregeln gelten. Insbesondere für den Fall der Kündigung und ggf. das Erfordernis der Verrechnung von Minusstunden mit dem letzten Gehalt, ist eine ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag erforderlich. Für Einzelheiten bei der Gestaltung von Arbeitszeitkonten beraten wir Sie gern.

§ 12 TzBfG
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpfl ichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Stephanie Kurtz, Arbeitgeber- und BerufsVerband Privater Pfl ege e.V. Hannover

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